En momentos en que se desarrolla intensamente la negociación paritaria para la fijación de salarios básicos de convenios colectivos es oportuno revisar en qué condiciones el empleador puede compensar esos incrementos.
Cuando la empresa persigue ese objetivo con antelación, lo manifiesta normalmente en recibos de salarios con la denominación “a cuenta de futuros aumentos” o similar que significa su voluntad de compensar su monto con el que resulte de incrementos pactados vía negociación paritaria, normalmente, en el marco de un convenio colectivo de trabajo de actividad.
También puede ocurrir que abone un salario superior al que está estrictamente obligado por convenio y que esa diferencia se consigne por ejemplo, con denominaciones tales como “adicional voluntario”, “adicional empresa” o similares. Finalmente, puede suceder que no se haga mención alguna, limitándose a liquidar esa mayor remuneración bajo un rubro genérico (p.ej.: “sueldo”).
Si bien, en cualquiera de los casos antes referidos, como regla general, el empleador podría compensar cualquier incremento remunerativo o no surgido de un acuerdo colectivo, existen las siguientes restricciones frecuentes en la negociación colectiva en años recientes:
1) En el acuerdo colectivo se estipula que el empleador sólo podrá compensar o absorber montos que estuviere pagando desde determinada fecha, próxima a la entrada en vigencia de aquel;
2) Se pacta que el empleador no podrá compensar o absorber incrementos que no hubiera otorgado expresamente “a cuenta de futuros aumentos”.
3) El acuerdo colectivo establece conjuntamente las dos restricciones anteriores: el empleador sólo podrá compensar o absorber montos que estuviere pagando desde determinada fecha y siempre que lo hubiera otorgado expresamente “a cuenta de futuros aumentos”.
4) Finalmente, según alguna jurisprudencia -criterio discutible y que debe analizarse cuidadosamente-, tampoco podría ejercer esa facultad el empleador que habiendo otorgado un aumento a cuenta hace mucho tiempo, jamás ejerció ese derecho, conducta que –según el fallo que citaremos- obligaría al empleador a mantener la misma conducta (no compensar) en el futuro (CNTrab, sala VI, 12/09/2011, “Martínez, Carlos Alfonso c/ Consorcio Olazábal 3624/76).