El Decreto 467/2014 (B.O. 16/04/2014) ha reglamentado diversos aspectos de la Ley 26.844 (Régimen de empleados de casas particulares).
Las siguientes son algunas cuestiones relevantes previstas en la reglamentación.
Modalidades de contratación.
La ley 26.844, en el Art. 1º establece la aplicación de los distintos tipos de contratación previstas en la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT), es decir eventual, a plazo fijo y de temporada, independientemente de la modalidad de prestación (sin retiro o con retiro y en el último caso, para uno o varios empleadores).
El decreto que comentamos reglamenta la utilización de aquellos tipos de contrato, estableciendo para su validez, pautas similares a las previstas en la LCT. Ellas son:
- Es requisito para la celebración de contratos de trabajo, eventuales o de temporada, su instrumentación por escrito y la existencia de razones objetivas que justifiquen la modalidad elegida por el empleador.
- Si el objeto de la contratación tiene por objeto sustituir transitoriamente a trabajadores que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a la reserva del puesto, debe indicarse en el contrato el nombre del personal reemplazado.
- La celebración continuada de contratos de trabajo eventual o por plazo determinado, que exceda de las condiciones previstas en los Art. 90, 93 y 99 de la LCT convierte al vínculo en uno por tiempo indeterminado a partir de la primera contratación.
Periodo de prueba
El empleador no puede hacerlo valer si no registró la relación laboral.
Durante ese período son aplicables las normas sobre enfermedades y los accidentes «inculpables» o ajenos al trabajo, excepto, el caso de incapacitación permanente y definitiva de la empleada para cumplir sus obligaciones (Art. 46, inc. j de la ley 26.844). Si esa situación acontece durante el periodo de prueba, habrá extinción de la relación laboral por imposibilidad de cumplimiento del objeto del contrato, sin pago de indemnizaciones.
Recibo de salarios. Cuenta sueldo. ¿En qué caso es obligatoria su apertura?
Las remuneraciones del personal que preste servicios durante 32 o más horas semanales para el mismo empleador, deberán abonarse mediante la acreditación en una cuenta sueldo abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
Si el personal trabaja menos de 32 horas semanales será facultativo para el empleador el pago de las remuneraciones por acreditación en cuenta de entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
En cualquier caso el personal podrá exigir a su empleador el pago en efectivo de sus remuneraciones.
Vacaciones
Cuando la prestación del trabajo se realice en determinados días de la semana, el valor de la retribución por vacaciones resultará de multiplicar el número de días en que la trabajadora o trabajador hubiera debido prestar servicios durante el período que le corresponda según la antigüedad, por el salario diario que percibiere en el momento de su otorgamiento.
Ejemplo: trabajadora que presta servicios dos días por semana y que, debido a su antigüedad tiene derecho a una licencia vacacional de 14 días corridos (periodo durante el cual, habría trabajado cuatro días). En el caso, percibirá un salario vacacional equivalente a cuatro veces su salario diario.
Si el personal con retiro no llegara a totalizar una antigüedad de seis meses, gozará de un descanso anual remunerado nunca inferior a la siguiente proporción:
- Entre 4 y 7 semanas de trabajo, 1 día;
- Entre 8 y 11 semanas de trabajo, 2 días corridos;
- Entre 12 y 15 semanas de trabajo, 3 días corridos;
- Entre 16 y 19 semanas de trabajo, 4 días corridos;
- Más de 20 semanas de trabajo, 5 días corridos.
En estos casos la licencia comenzará el primer día semanal de trabajo habitual o el siguiente si aquél fuera feriado.