El contrato de trabajo eventual le permite al empleador incorporar uno o más trabajadores con la finalidad de que presten servicios satisfaciendo una necesidad temporal del primero, respecto de la cual –y ésta es la característica que lo distingue del contrato por tiempo determinado o a plazo fijo- no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
Por ello, tal como prevé el Art. 99 de la LCT media ese contrato si el trabajador es incorporado para la satisfacción de resultados concretos teniendo en vista por el empleador y su extinción se producirá cuando termine “la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador”.
Legalmente, y sin perjuicio de la regulación específica que de esta modalidad contractual pudiera preverse en un convenio colectivo de trabajo, es también el contrato adecuado para la cobertura de licencias legales o convencionales (Art. 69 de la Ley 24.013), en cuyo caso, el contrato se extinguirá en la oportunidad en que se reincorpore a sus tareas el trabajador sustituido.
El único supuesto en que la ley prevé un plazo máximo para este contrato con una clara finalidad protectoria. Si se incorpora al trabajador bajo esta modalidad contractual por exigencias extraordinarias de mercado (Art. 72 Ley 24.013) no sólo en el contrato debe consignarse con precisión y claridad –explicar en que consista- esa causa que lo justifica sino que además, la duración de esa causa que diera origen a estos contratos no puede exceder de seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año en un período de tres (3) años.